aflevering 4:
Digitale experts vinden en behouden

Welkom bij Below C-level, de praktische podcast voor management en directie. In deze podcast delen wij, twee dinosaurussen in online marketing, onze ervaringen en visie op veelvoorkomende business en marketing vraagstukken. Geen kennis uit boekjes, maar kennis uit de praktijk. Bomvol nieuwe inzichten, verhalen uit de organisatie en gratis advies van specialisten.

Waarom zijn digitale specialisten zo moeilijk te vinden?

Er zijn veel meer digitale opleidingen en trainingen dan vroeger. Dus is de aanwas groter en ze zijn er zeker wel. Maar er is ook veel meer behoefte aan digitale specialisten, dus er is zeker spanning tussen vraag en aanbod. Wat zijn de tips voor het vinden van de juiste digitale expert in een wereld van schaarste waarin iedereen een specialist zegt te zijn?

Advies 1: Bereid het goed voor! Zie het als een kans om boven de middelmatigheid uit te stijgen

Zodra de digitale vacature ontstaat, zie dit dan als een kans om het functioneren van je digitale team weer eens tegen het licht te houden. Dus niet in de haast de vacature van vorige keer oppoetsen, snel naar HR sturen en het proces één-op-één kopiëren. Als je echt een belangrijke rol hebt in te vullen binnen je team, doe dan even één stapje terug en bepaal samen met je team de precieze inhoud van deze specifieke rol, de benodigde digitale/online kennis in de organisatie, welke kennis er nu mist, wat zijn echte must-haves, wat zijn need-to-haves. Echt even een goede voorbereiding, zodat HR, maar ook een eventueel werving & selectiebureau, goed snappen waar je naar op zoek bent.

“Niet in de haast de vacature van vorige keer oppoetsen en snel naar HR sturen”

Daarnaast hebben we een broertje dood aan middelmatigheid. Dus neem ook de tijd om als bedrijf en als manager te bezinnen: wat wil ik nou zijn met mijn bedrijf, hoe zie ik de toekomst van mijn team en wat is de rol van digital development binnen het bedrijf en wie hebben we daarvoor nodig?

Advies 2: De inhoud van de baan moet echt aantrekkelijk zijn, maar blijf open en eerlijk

C: Wat maakt jouw vacature nou écht aantrekkelijk? En daarmee bedoelen we niet salaris of secundaire arbeidsvoorwaarden. Natuurlijk is dat ook belangrijk, maar zaken als zingeving zijn voor de moderne medewerker veel belangrijker. Kunnen ze zich bezighouden met de dingen die ze leuk vinden én ook nog eens nut hebben, voor het bedrijf of voor de maatschappij? Hoe kunnen ze groeien, hoe zit het met het carrière pad? Als je dát goed duidelijk kunt maken springt jouw vacature eruit boven de standaard vacatures met takenlijstjes. Op dit niveau zoek je niet iemand die jij moet gaan vertellen wat te doen. Je kunt beter vertellen wat de verwachtingen zijn, welke bijdrage hij of zij kan leveren en welke kansen er liggen. Als je al precies zou weten wat je zou moeten doen om je bedrijf (digitaal) te laten groeien, heb je die digitale specialist ook niet nodig.

“Zaken als zingeving zijn voor de moderne medewerker veel belangrijker”

Ook een goede vraag om jezelf te stellen: heb ik een uitvoerder nodig of iemand die verder kan denken en innovatieve wegen kan inslaan. En als je wil gaan voor die innovatie denker: kan je dit ook daadwerkelijk bieden? Want hoe vaak zien we dan niet dat die persoon veel verder wil gaan dan het bedrijf, heel veel goede ideeën heeft die niet uitgevoerd kunnen worden en dan uiteindelijk gefrustreerd raakt. Wees open en eerlijk, maak de vacature niet mooier dan deze is. Anders is iemand ook weer zo binnen zijn proeftijd vertrokken.

Advies 3: Zorg voor voldoende expertise binnen je werving & selectie team

Zorg dat het team dat de werving & selectie gaat uitvoeren, of dat nou mensen van HR zijn of van een extern werving & selectiebureau, over voldoende expertise beschikt. Hebben die personen genoeg inhoudelijke kennis om de juiste vragen te kunnen stellen? Als je een (externe) digitale specialist laat aanschuiven bij de gesprekken, kan die de kandidaten beter doorzagen over het vakgebied, waardoor je dieper kan gaan dan een HR-medewerker. De HR-medewerker kan zich dan bezighouden met vragen als “past deze persoon bij het bedrijf” of “kan deze persoon zich ontwikkelen”, terwijl de onafhankelijk derde zich meer toelegt op het toetsen van de vakinhoudelijke kennis. Hiermee creëer je echt een goed filter. 

Advies 4: Denk eens na over het inzetten van een coach

De externe specialist die je hebt ingeschakeld tijdens het wervingsproces, kan eventueel ook nog een rol spelen als coach tijdens het inwerken of later als sparringpartner. Wat vaak ben je als digitaal specialist één van de weinige binnen een bedrijf met die specifieke kennis, terwijl je bij belangrijke beslissingen ook behoefte hebt aan ruggenspraak en advies. Ook in het geval van begeleiding van junioren, is het belangrijk ze een visie mee te geven en ze te waarschuwen voor valkuilen. Natuurlijk kost dit wat, maar het bespaart ook veel tijd en geld om ze te behoeden voor veelgemaakte fouten

“Natuurlijk kost dit wat, maar het bespaart ook veel tijd en geld”

Het bieden van dit soort mogelijkheden als coaching on-the-job, sparren met anderen, is ook belangrijk voor medewerkerstevredenheid– en daarmee het bruggetje naar het behouden van medewerkers op langere termijn.

Advies 5: Talent trekt talent aan. Laat ze groeien!

Talent trekt talent aan. En zitten vaak weer in een netwerk waar ander talent zit. Als je als bedrijf een paar van die talenten weet binnen te halen, is dat ook meteen weer een mooie bron voor het vinden van nieuwe medewerkers. Mensen die bovengemiddeld talent hebben en ambitieus zijn, zoeken naar manieren om te groeien. Als jullie als bedrijf dit soort talent- of groeiprogramma’s bieden versterkt dat zeker jullie positie om boven de eerdergenoemde middelmatigheid uit te steken.

Een goed boek over “talent density” is “No rules rules” van Reed Hastings, de oprichter van Netflix. Hij werd op een gegeven moment gedwongen om zijn personeelsbestand in te krimpen. Hij heeft daarin bewust de beslissing genomen om alleen de allerbesten te behouden. En wat bleek? De overgebleven 80 man waren in staat meer werk te verzetten dan die eerdere 200 bij elkaar. Een beetje de wet van de verminderde meeropbrengsten. Die middelmatige 120 man vertraagden de boel alleen maar. Nou pleiten wij er niet voor om iedereen harder te laten werken en zo de burn-out in te sturen, maar het is in ieder geval interessant om zijn afwijkende visie op personeel en talent te lezen en tot je te nemen.

Advies 6: Sluit aan bij de intrensieke motivatie van medewerkers

R: Wat laat deze talenten bij je blijven? Of anders gezegd: waarom gaan talenten bij je weg? Zelden gaat dat om externe zaken als beloning, secundaire arbeidsvoorwaarden. Dat is misschien soms een trigger om weg te gaan, maar dan zat er al iets niet lekker. Meer dan dat gaat het over het gevoel om gehoord te worden en met de juiste dingen bezig te zijn. Erkenning is daarin een hele belangrijke factor. Zodra je dat niet krijgt en je kan je kennis niet kwijt, gaat het frustreren. Als dan de headhunter belt, ben je ze kwijt. Uit diverse onderzoeken blijkt dat medewerkers het langste blijven als ze intrinsiek gemotiveerd zijn. Als ze het idee hebben dat ze voldoende kennis hebben, dat ze kunnen groeien, een bepaalde autonomie hebben om eigen ideeën te ontwikkelen en zich verbonden voelen met het bedrijf (danwel de mensen of het doel van het bedrijf), dan is de intrinsieke motivatie het hoogste is. De gouden mix. 

“Dit gaat over de ziel van je bedrijf”

Dit gaat echter veel verder dan het invullen van een vacature, dit gaat echt over de ziel van het bedrijf en moet ook goed aansluiten bij de externe propositie van het bedrijf: waar wil je voor staan? Als je als bedrijf dicht aansluit bij de waarden en normen van je medewerkers, de onderliggende verbondenheid is groot, en je krijgt voldoende vertrouwen, is de kans dat ze weggaan het kleinst.

Samenvattend: hier hebben we het over gehad

Vinden:

• Kijk kritisch naar het functioneren van je digitale team: waar gaan we naar toe, welke rol/kennis ontbreekt er?
• Bespreek samen met je team wat de nieuwe digitale specialist echt moet kunnen
• Laat een externe digitale specialist meedraaien in het werving & selectieproces

Behouden:

• Overweeg het inzetten van een coach als sparringpartner
• Werk aan een talent-/groeiprogramma
• Speel in op de intrinsieke motivatie van je medewerkers: geef je mensen vertrouwen, erkenning en verbinding

Heb je hulp nodig bij het vinden/behouden en van je digitale medewerkers? Wij willen je er graag bij helpen. 

Wil jij naar aanleiding van deze podcast iets met ons bespreken? Neem dan contact met ons op. 

Rosanne de Kruijf

Rosanne de Kruijf is een ervaren (online) marketeer, op de hoogte van de laatste ontwikkelingen en met een grote drive en passie voor het vak. Sinds 2013 werkt zij als zelfstandig digital consultant voor een diverse groep klanten. Dit varieert van grote klanten als NCOI Groep, Accell Group, IKEA Nederland, Vattenfall Nederland tot kleinere bedrijven zoals Identity Games, Keen Footwear of BNLA Architecten.

Meer over Rosanne

Chantal Smink

Chantal is auteur, spreker, podcasters en trainer op het gebied van SEO. Als echte SEO-geek zit ze bovenop de ontwikkelingen in Google en vertaalt ze deze constant door naar wat dit betekent voor bedrijven. 

Chantal werkt sinds 2021 als Freelance SEO-strateeg voor diverse klanten. Daarvoor werkte ze zowel aan bureau- als aan klantzijde waardoor ze een goed beeld heeft van wat er speelt binnen grote e-commerce spelers maar ook kleinere MKB-bedrijven of B2B-spelers. 

Meer over Chantal